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劳资问题
Classic Case

企业如何订立竞业限制合同

发布时间:2014-03-01来源:

        技术入股企业除了与员工签订保密合同来保守技术秘密外,有的还采用竞业限制合同来约束员工离职之后的竞争行为,在一定程度上也起到保密作用。

  竞业限制合同又叫“竞业避止合同”,是发达国家的雇主约束其雇员行为经常采用的一种劳动合同或称劳资合同形式的条款。

  合同签订的时间可以是在劳动关系建立之时,即雇主与雇员签订雇佣合同之时,作为雇佣合同的一部分存在,或者作为独立的保密协议中的特种条款存在。这种竞业限制合同要规定的是雇员在职期间、离退休之后不得有规定的与雇主竞争行为。合同签订的时间也可以是劳动关系结束之时,即雇主与雇员结束雇佣合同之时,这时竞业限制条款存在于劳动合同后的保密协议之中,规定的是雇员在离职之后不得有规定的与雇主竞争的行为。

  签订竞业限制合同的对象往往不是雇主的全体雇员,特别是不包括临时工、普通工人。原因之一是这些普通人员一般不应该解除企业的重要商业秘密或保密信息;原因之二是这些人员离职后在就业市场的地位虚弱,若对其限制易被认为不公平而判合同无效。

  竞业限制合同往往适用于下列人员,是适用于其中的某一类还是对下列人员均要签订竞业限制合同,要依企业的具体情况而定。这些人员包括:

  1.高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。这类人被竞业企业特别注意,因为它们往往掌握企业的核心商业秘密。

  2.一般技术人员和关键岗位的技术工人。因工作需要,它们可能了解重要的商业秘密或保密信息,虽然了解可能不全面,但也不排除泄露秘密的危险性。

  3.市场策划和销售人员。这是竞争企业注意的重点。

  4.财务人员。企业财务状况包含有大量保密信息。这类人员不应被企业忽视。

  5.秘书。其职责是进行会议记录,管理和传发文件,其接触商业秘密较大。

  6.保安人员。这类人也有可能接触商业秘密,例如在下班后或公休日、节假日别人休息时,研究、拍摄、复制有关的保密设备或文件。

  竞业限制条款的内容往往包括:

  1.在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职。

  2.在职期间不得自行组织公司与雇主竞争。

  3.离职之前不得抢夺雇主客户。有时雇员为了自行创业或为进入竞争企业准备见面礼,在离职之前劝说、诱使客户与之一起断绝与雇主的关系。如果与雇主订有本条款,雇员行为就是违约的。但如果能证明客户是自动转移业务,雇员可不负责任。

  4.不得引诱其他雇员离职。企业一些高级人才对其下属或同事的业务水平、工作能力十分了解,因此在其离职前、后可能劝诱他们与其一同离开企业,为其服务或为新雇主服务,这种集体离职的结果对企业可能是致命的,对企业正常业务的开展和在客户中的形象产生极大损害。企业这种条款对高级雇员的行为加以约束。

  5.离职后的特定时间或在特定的地区内,离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。

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