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试用期
Classic Case

试用期解除合同法律风险防范

发布时间:2013-12-30来源:

  

  李少敏

  案情简介:

  2011年10月,小田于上海某食品公司签订了为期两年的劳动合同,并在劳动合同中约定了3个月的试用期。2012年1月9日,离试用期结束还有三天时,公司人事经理与生产主管对小田进行考核发现,小田生产的产品不合规定要求。第二天公司通知小田明天不用上班了。小田要求公司拿出解除合同的理由,公司说,你不符合岗位的要求。说到后来,公司干脆说:你在试用期,解除合同要什么理由?小田认为自己的合法权利受到损害,于是试用期届满的第二天向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。

  律师解读:

  认为员工处在试用期间,公司就可以随意解除劳动合同不需要付出解约成本,这是很多企业的法律理解误区,而这种误解,往往使得企业付出更多的用工代价。

  根据《劳动合同法》第二十一条规定,“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”在上述情形中,只有“被证明不符合录用条件”是对公司解除试用期劳动合同专门设立的。

  公司在试用期不录用员工不能跟着感觉,得建立在公正、客观的基础之上。公司如果认为员工不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即公司必须证明其已将录用条件明确告知了员工,并根据录用条件对员工进行了考核;有相应证据证明员工不能达到录用条件;已将考核结果告知了员工;将员工不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了员工等。由于劳动法对公司解除劳动合同做出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,尽量做到滴水不漏。

  那么,公司在试用期间如何证明 “劳动者不符合录用条件”,从而解除劳动合同呢?必须具备三个要件:

  第一,要有明确的录用条件。这个录用条件必须是公司已经告知员工的,不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则,员工可以以不知晓该规定为由否定公司的解除理由。律师建议公司在劳动合同中将招聘时描述的录用条件,详细写明。

  第二,要对员工在试用期的工作进行考核,以此确认是否符合公司的录用条件。律师建议公司在员工手册中制定明细的试用期考核制度,列明何种情况下视为不符合录用条件(例如试用期间累计迟到3次以上等),定期对员工进行考核评分。

  第三,要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行,过了这个时间,即使劳动者在试用期间的工作考核不合格,公司也不能以此为由与员工解除劳动合同。在本案中,小田的确存在一定的过错,在试用期间产生出不合格产品,但是公司因为未及时对员工进行考核,只在试用期将满之际匆匆考查且发出解除劳动的指令,即没有考核的过程,也没有形成考核文件且让员工签收,在这种情况下要以“试用期间劳动者不符合录用条件”为由解除劳动合同,则显得证据十分单薄,本案劳动仲裁委员会也以公司未在试用期间对员工小田进行考核为由,否定公司的主张,支持了小田的诉请。

  最后,律师建议,企业人力资源管理部门应该制定预警机制,对于试用期即将到期的员工,应该提前一个时间段对其进行考核。适当的做法是在整个试用期阶段,应该按照不同时间段针对不同的项目分多次考核,取最终的总成绩作为判断员工是否符合试用期标准的依据。这样,方可有效规避试用期用工风险。

 

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